‘Diversiteit is een gegeven’

Als de agenda van Fnaan Woldegiorgis (34) iets kan vertellen over de huidige staat van de sportwereld, is dat de thema’s van haar werkgebied serieus genomen worden. Als Hoofd Diversiteit en Inclusie van de KNVB is ze druk. Meetings, gesprekken met collega’s, het voorbereiden van workshops, sparren met afdelingen; en dat ook nog eens verdeeld over locaties in Zeist, Eindhoven en Zwolle. En dan zijn er nog de congressen, of bijeenkomsten van kennis- en belangenorganisaties. ‘Ik moet vaak denken aan wat mijn leidinggevende tegen me zei toen ik net begon in deze functie’, zegt ze terwijl ze nog snel even een kop thee meepakt. ‘Dat mijn belangrijkste uitdaging zou worden om te prioriteren wat ik doe. En dat klopt. Alles is belangrijk, en het liefst pak ik alles direct op. Het gaat over een veilige omgeving, uitsluiting, over mensen betrekken, over inclusiviteit. Grote onderwerpen die niet altijd alleen maar leuk zijn. Komt er iets vervelends voorbij, dan wil ik meteen helpen. Discriminatie bijvoorbeeld, of procedures die niet goed verlopen. Daarnaast is het net zo belangrijk om mijn netwerk te onderhouden. Om met collega’s te lunchen zodat ik zie en hoor hoe het er op de werkvloer aan toe gaat. Dat doe ik juist zo verspreid mogelijk over onze verschillende locaties. De werknemers van de KNVB komen uit heel Nederland, van Maastricht tot Groningen. Dan zou het niet van inclusie getuigen als ik verwacht dat ik iedereen alleen op het bondskantoor in Zeist zou spreken.’

Ze gaat zitten. Ondanks het volle beeld dat ze schetst oogt ze ontspannen. ‘Die momenten van rust zijn er ook hoor. Een wandeling in de bossen in Zeist is heel fijn. Of mijn reistijd. Dat is echt een moment voor mezelf. Dan luister ik muziek, of een podcast. Even outzonen. En dan weer volle aandacht. Voor de interne organisatie binnen de KNVB doe ik dit in mijn eentje. Uiteraard in samenwerking met collega’s van andere afdelingen, maar ik ben de aanjager en ga op al die verschillende thema’s in gesprek met mensen. Dat vraagt wel een bepaalde energie.’

Wordt het dan wel zo serieus genomen, als je dit allemaal alleen moet doen?

‘Oh, absoluut hoor. Je kan het ook vanuit de andere kant bekijken. Ik val direct onder de Directeur Operations – Meta Römers – en praat zo mee op het hoogste bedrijfsniveau. Ik ben ook niet de eerste op deze functie. In 2018 heeft de directie van de KNVB het zelf op de agenda gezet. Met voormalig partner PwC die daarin begeleidde, workshops verzorgde voor de directie, klankbordgroepen oprichtte, informatie ophaalde waar de KNVB aan moest werken, en daar uiteindelijk advies in gaf. Er volgde een businesscase, een operationeel plan dat goedgekeurd werd door de eigen OR en ledenvergadering. Dit is niet iets voor even erbij. In december 2020 is dit plan bekrachtigd, de maand erop ben ik aangesteld voor de uitvoering. Dit doe ik in nauwe samenwerkingen met onder meer de HR- en Communicatieafdeling.’

Hoe kwam de KNVB bij jou terecht voor deze functie?

‘Ik werkte al bij de KNVB, voor WorldCoaches, het internationaal maatschappelijk programma. Toen ik bij de KNVB begon, werd ik samen met collega’s die ook net waren begonnen na drie maanden uitgenodigd voor een eerste evaluatie. Daarin werd input gevraagd, onder meer over wat je opviel. Ik was vooraf helemaal niet zo bewust bezig met diversiteit, maar zag meteen dat de representatie in sekse in management en culturele achtergrond op de werkvloer niet in balans was. Dat heb ik aangegeven, daar voelde ik me ook vrij genoeg voor, en daar was ik niet de enige in. Vrij snel kwam ik vervolgens bij de bestaande werkgroep diversiteit en inclusie. Anderhalf jaar geleden ging de coördinator van die werkgroep met pensioen en ben ik gevraagd haar functie in te vullen. Ik moest daarover nadenken, heb er goede gesprekken over gehad met de directie. Uiteindelijk heb ik ja gezegd, maar wel onder de voorwaarde dat ik me alleen richt op de arbeidsorganisatie. Daar is nog onwijs veel te doen, dat is niet te combineren met dezelfde thematiek gericht op het voetballandschap, waar ook ontzettend veel gebeurt. Denk aan spreekkoren in het stadion, of discriminatie op- of rond het veld. Dat verdient ook de volle aandacht. Hiervoor hebben we een apart plan – Ons voetbal is van iedereen – waar mijn collega Houssin Bezzai de kar trekt.’

Wat betekent deze rol voor jezelf?

‘Ik ben me ervan bewust dat ik nu een voorbeeldrol vervul op het gebied van diversiteit en inclusie. En dat we bij de KNVB de middelen hebben om hieraan te werken. Om bij mezelf te beginnen: ik word steeds vaker gevraagd om ergens te spreken of te sparren. Ik probeer daar een goede balans in te vinden. Het kost veel tijd, maar ik vind het belangrijk mijn kennis en ervaringen in de sport te delen. Dat uit zich onder meer in mijn rol als gastdocent bij het Sports Leadership Programme. Daar zitten veel raakvlakken, over processen, invloedssfeer en leiderschap. Dat is cruciaal op dit soort thema’s, omdat het over een lange termijn en systeem- en gedragsverandering gaat. Daarbij vind ik het niet alleen interessant om inhoudelijk iets te vertellen, maar kan ik door dit soort sessies ook horen en zien hoe anderen hierin staan en hoe zij deze onderwerpen weer terug kunnen brengen in hun eigen werk en sport.’

En wat is de rol van de KNVB binnen deze verandering in de sportwereld?

‘In de samenleving loopt de KNVB niet voorop als het gaat om diversiteit en inclusie. Dat is simpel te verklaren: we zijn er gewoon later mee begonnen. Onze tijdlijn begon vier jaar geleden, terwijl in de corporate wereld deze thematiek al veel langer speelt. Ik werkte zes, zeven jaar geleden voor een werkgever en die had toen al een Chief Happiness Officer in dienst. Dat klinkt misschien gek en overdreven, maar dat was puur iemand die er was voor de inclusiviteit van de organisatie. Dat is zo ontzettend cruciaal voor je organisatie. Het is een randvoorwaarde. Het is juist gek dat er pas zo kort aandacht voor is. Je wil toch weten hoe het met je medewerkers gaat? Of mensen zich prettig voelen in hun functie? Dan presteren ze het best. Net zoals een divers personeelsbestand en een diverse samenstelling van je organisatie met voordelen komt. Inclusiviteit is altijd iets waar je aan moet werken. De sportwereld loopt daarin achter op sommige andere sectoren, maar gelukkig hoor en zie ik steeds meer de behoefte. Bij andere bonden, bij NOC*NSF. Dus zijn we nu bezig met een enorme inhaalslag, en de KNVB heeft de middelen om daarin een voorbeeld te stellen.’

Hoe zien die voorbeelden eruit?

‘Sinds begin dit jaar werk ik met de afdeling HR samen aan een nieuwe werving- en selectiemethode. We zijn afgestapt van het selecteren van kandidaten voor een positie op basis van cv en motivatiebrief, omdat je geprikkeld kan worden door allerlei persoonlijkheidskenmerken die niet relevant zijn voor een functie. In plaats daarvan richten we ons op inhoudelijke vragen die functiegerelateerd zijn, en hier hebben we onze leidinggevenden allemaal in getraind.

Maar denk ook aan inclusieworkshops op verschillende afdelingen. Daarin gaat het over inclusief werken, denken en handelen. Neem de tuchtafdeling van de KNVB. Die zijn verantwoordelijk voor de strafmaat in het voetbal en hebben op een bepaalde manier te maken met uitsluiting. Het gaat om gele en rode kaarten, maar het kan ook om iets als discriminatie gaan. Maar wat valt daaronder? Als de tuchtafdeling discriminatie niet herkent of erkent, dan heeft dat meteen impact op de strafeis die volgt. Die bewustwording is dus nodig. Om binnen de hele organisatie en vereniging dezelfde norm te hanteren, om helder te hebben wat onwenselijk gedrag is. Daar gaan die trainingen over en daardoor kunnen zij hun werk beter doen.’

Zijn dat lastige processen?

‘Voor ik aan deze baan begon, dacht ik dat het mij emotioneel niet heel veel energie zou kosten. Niet dat ik neutraal naar deze thema’s kijk, ik vind er echt wel wat van, maar ik zag diversiteit en inclusie niet anders dan hoe ik er tijdens mijn studie of in mijn eerdere werk naar keek. Toch ben ik mezelf wel tegengekomen. Het grootste probleem van gedragsverandering is dat het tijd kost. En dat je mensen mee moet zien te krijgen die verantwoordelijk zijn voor dat proces. Dan gaat het niet alleen meer om de inhoud, maar ook om de stijl van hoe je iemand in beweging krijgt. Dat wordt een wat technischer verhaal over karakters op de werkvloer, mensen die kunnen botsen, leiderschapskleuren. Maar voor mij is het belangrijk dat ik door heb: met wie zit ik aan tafel en hoe komen we samen tot het beste resultaat? Je moet mensen ook de ruimte bieden voor een tegengeluid. Iedereen die hierbij betrokken is moet er zelf over nadenken, zelf blijven ontwikkelen. Het is voor sommige mensen best spannend om in korte tijd zo’n shift te maken. Wat ik soms moeilijk vind, is dat de voetbalwereld van oudsher een wat masculiene omgeving is. Daar bedoel ik niet mee dat er alleen maar mannen werken, maar dan gaat het om de manier van leiding geven. Je hebt te maken met een nalatenschap van 130 jaar. Dat is een heel lang vertrekpunt waarbij een bepaalde cultuur heel diep zit. Voorbeeld: in het voetbal is het niet heel ongewoon om termen als ‘homo’ of ‘flikker’ te gebruiken. Als we het daar met sommige verenigingen over hebben, hoor ik nog steeds af en toe reacties als: joh, zo is het niet bedoeld, of dat is toch maar een grapje. Maar het gaat om de ontvanger, hoe die zoiets ervaart. Dat zijn de gesprekken die we voeren. En dan gaat het over ontwikkeling van kennis bij mensen zelf.’

Hoe zie je de toekomst voor je?

‘We hebben een tijdlijn met doelstellingen voor 2030. Facetten binnen de organisatie waar we verandering in willen zien. Meer vrouwen aan de top van de organisatie, in besluitvormende en leidinggevende posities. Meer personen met een biculturele achtergrond. Een betere afspiegeling en vertegenwoordiging van de samenstelling die we in het voetbal zelf ook zien. Dat is de kwantiteit, dit kunnen we over acht jaar zien en meten. Voor de kwalitatieve doelstellingen werkt dat anders, dan gaat het erom of werknemers zich gewaardeerd voelen, dat de KNVB een plek is zonder uitsluiting en discriminatie. Dat zit in verandering en daar bevinden we ons middenin. Dat de HR-afdeling workshops heeft gevolgd en dat de sollicitatieprocedure is aangepast, is al een prachtige stap. Dat zegt iets over het veranderingsvermogen van de afdeling en de impact die het heeft op de hele organisatie.

Diversiteit is niet de doelstelling op zich. Het is een gegeven. Diversiteit is er overal, altijd. Inclusiviteit van je organisatie is iets waar je altijd aan moet blijven werken, net als toegankelijkheid. De thematiek is op dit moment actueel, omdat het nodig is. Maar hopelijk gaan we op een gegeven moment naar een model waarin we er niet meer zó actief mee bezig hoeven zijn. Dat het opgaat in je DNA. Dat we iets niet meer doen omdat het nodig is, maar omdat het bij ons past.’